浅谈人力资源管理中的风险应对

   随着社会经济的发展,人力资源管理是现代企业运营中最为重的环节之一。在企业的运营过程中,人力资源管理工作的水平,能够与企业的发展息息相关,承担着企业发展的保障重任。责任越大,风险就越大,如何通过科学有效的管理化解管理的风险,承担起企业赋予的重任,是衡量人力资源管理水平的重标准,也是衡量其工作质量的重标准,所以认真地研究企业人力资源管理的风险问题,是提高企业管理水平的重途径。 
  关键词人力资源管理,风险,对策 
  所谓的人力资源管理过程风险主是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足,而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。 
  1.人力资源管理的复杂性。人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。 
  2.人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性,它是由相互依赖的若干部分组成的,但这各个部分不是简单的组合,而是具有统一性和整体性的,在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接,才能提高其有序性和整体的运行效果。其次,人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性,即组织目标和员工个人目标的有机结合。 
  3.信息不对称性。由于信息的不对称,员工的行为具有非可测性,很难准确测度工作人员的行为,加上人力资本的产权特性,就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的,当信息的不对称存在时,这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。 
  控制人力资源管理风险的对策 
  1、建立规范化的招聘流程。首先,为了消除招聘工作分析的不准确性,应采用风险预防策略。一方面通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的求,另一方面是招聘人员经常参加各部门的业务会议,以了解其需求。还慎重选择招聘人员,认真把关,尽量减少人为风险。 
  其次,为了达到足够的应征人数,需选择合适的招聘方式,一般来说企业招聘员工的方式主有以下几种广告,员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等,但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的,这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主方式, 同时也可以成为留住员工的重方式。 
  再者,企业在招聘时,主动获取求职者的信息,促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别注意除新参加工作的劳动者外,一定查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明,方可与其签订劳动合同,建立劳动关系。还特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时,招聘企业及时发布招聘录用通知,避免因工作拖沓而影响录用。 
  2、建立完善的培训制度和培训程序 
  (1)转变观念明确培训目标。企业管理者从企业的长远利益出发,加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训不能跟着潮流走,使培训有效,就必须符合企业发展战略,对培训需求进行分析,明确培训目标。做好培训需求分析,才能使培训成功,使企业受益。 
  (2)制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训,提高培训效益,企业根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划,确定企业培训的总体目标,并将其分解成若干分目标,再根据分目标的求,制定培训项目计划,分别轻重缓急, 配以相应的人力、物力和财力,并确保计划的贯彻与落实。 
  (3)注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化,可以采取以下办法1、过度学习,在培训后仍让受训者进行一定的练习,以提高未来保留和转化的程度;2、将培训内容和工作相结合,让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中;3、将培训分为几个阶段,分阶段让受训者将所学运用到工作中,并与其他受训者分享经验与教训;4、在培训后,对培训进行考核,并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。 
  对于企业来说,培训能使员工素质提高,能力增强,掌握实用有效地知识技能,这是员工立足工作的根本,是员工继续发展的基础。通过卓有成效的培训,最大限度地促进员工知识交流和更新,使员工整体素质及能力得到提高,取得最大的赢利。在员工赢利的同时,实现促进管理,增加效益,推动企业发展的目标,最终实现企业、个人“双赢”的良好局面。 
  3、建立有效的绩效考评系统 
  (1)完善制度,加强沟通。从企业的战略目标出发,建立系统有效的绩效评估体系。实施绩效考核认真制定各项考核指标,制定详细的岗位说明书,逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制,并且事先同员工沟通交流,争取达成共识,同时为了减少纠纷,必须制定书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上,绩效考核实际上成了员工履行约定的过程,可以减少很多纠纷,对于员工本人也可以做到心中有数。 
  (2)明确绩效考核定位。绩效目标与指标的设定以企业战略为依据,目的就是把企业战略目标落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向,做好绩效考评,必须首先明确其目标,实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略;绩效考核的目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。 
  (3)全面、完整实施绩效考核。首先,把企业目标进行分解,细化形成部门目标, 然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标,确定企业每个员工的关键绩效指标,将个人绩效同部门绩效挂钩。同时,绩效评估体系一定完整全面,做到公开、公正、公平。第二,为企业的核心员工提供特定培训,使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价,激发优秀人才的创造性。第三,对绩效评估体系既监督又评价,即采取一系列相关的措施, 以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实,通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。 
  总之,人力资源管理是企业管理的核心,决定着管理的成败和企业的发展战略的实现,只有意识到其风险的严重性才能认识到其管理的重性,并且从管理的各个环节和各个方面加强管理,防范风险,才能保证企业的正常管理和持续发展。